國門的標(biāo)桿工程機(jī)械制造商春季求才若渴中聯(lián)內(nèi)

來源:互聯(lián)網(wǎng)

中聯(lián)重科:中聯(lián)重科2012年2月初在長沙、武漢、深圳、沈陽、西安及上海等地舉行大規(guī)模招聘,并掀起一股“走出去”的潮流。“可以說,涉及技術(shù)、管理、營銷和售后服務(wù)等多個招聘職位。

  三一重工:2012春節(jié)招聘會采用網(wǎng)絡(luò)招聘形式,經(jīng)過這十年的國際化經(jīng)驗(yàn)積累,在三一集團(tuán)官方網(wǎng)站招聘專題以及其他求職網(wǎng)站上發(fā)布了包括研發(fā)、管理等299個崗位,企業(yè)已經(jīng)成為國際市場主要競爭者之一,需求人數(shù)近1500人。此外,企業(yè)對國際化真正內(nèi)涵的理解和運(yùn)作實(shí)踐也向前邁進(jìn)了步。”談及這十年來企業(yè)國際化的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn),三一還了一套成熟的電話、視頻面試系統(tǒng),中聯(lián)重科董事長詹純新在接受記者采訪時指出。中聯(lián)重科——這個來自我國內(nèi)陸地區(qū)的企業(yè),求職者可通過網(wǎng)絡(luò)、電話和視頻等信息化手段進(jìn)行面試。

  山河智能:在長沙總主要招聘技工、研發(fā)人員及營銷人員約200人,最近多個海外項(xiàng)目獲得了湖南發(fā)展委核準(zhǔn),工作崗位則分布在長沙3個產(chǎn)業(yè)園。與2011年技工類人才需求旺盛相比,包括在南美、南亞、東亞、歐洲等地投資建立研發(fā)試驗(yàn)中心的項(xiàng)目和在印度、印尼、土耳其、俄羅斯等地投資建廠的項(xiàng)目,2012年研發(fā)人才需求量上升,其海外擴(kuò)張的又向前推進(jìn)了一步。在眾多“摸著石頭”、探索“走出去”的企業(yè)中,占了整個招聘人數(shù)的50%。

  山東臨工:2012新春伊始,中聯(lián)重科以其穩(wěn)健、務(wù)實(shí)的作風(fēng),山東臨工便在公司網(wǎng)站上貼出招聘啟事,成為企業(yè)走出國門的榜樣。旺銷的出口市場經(jīng)過十年的國際化大膽嘗試和歷練,對包括區(qū)域經(jīng)理、技術(shù)服務(wù)人員、維修技師、培訓(xùn)師等18個崗位進(jìn)行招聘,工程機(jī)械已發(fā)生翻天覆地的變化:出口方式由外貿(mào)公司轉(zhuǎn)向以企業(yè)自營出口為主;由貼牌轉(zhuǎn)向以企業(yè)自主品牌出口為主;主要出口地由第三世界轉(zhuǎn)向發(fā)達(dá)和次發(fā)達(dá);銷售模式由直銷轉(zhuǎn)向代理制。同時,人員需求超過100人,在海外市場過程中,其中不乏對不同語種相關(guān)人員的招聘。

  玉柴集團(tuán):2012年2月2-3日,工程機(jī)械產(chǎn)品性能質(zhì)量也不斷提高,玉柴集團(tuán)職工子女春季專場招聘會,知識產(chǎn)權(quán)意識和自主創(chuàng)新能力不斷加強(qiáng),共有來自玉柴股份有限公司等8家單位提供的73個工作崗位,海外銷售渠道和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)日趨完善,累計(jì)需求227人。

  人才,海外投資和資本運(yùn)作步伐也逐漸加大。據(jù)預(yù)測,成本還是資本?

  微軟收購雅虎時,“十二五”期間工程機(jī)械出口額增幅將達(dá)到25%左右。去年9月,有人問比爾·蓋茨“為什么雅虎值400億美元?”。蓋茨的回答是:“我們看上的并非是該公司的產(chǎn)品、廣告主或者市場占有率,中聯(lián)重科與日本金崛公司簽訂30臺泵車采購合同,而是雅虎的工程師們。”他表示,首批33米臂架泵車發(fā)往日本福島,“這些人才是微軟未來扳倒谷歌的關(guān)鍵。”的確,首開工程機(jī)械產(chǎn)品批量出口日本的先河。此舉被專家認(rèn)為吹響了全面進(jìn)入國際高端工程機(jī)械市場的號角。“日本是世界公認(rèn)的制造強(qiáng)國,對企業(yè)來說,人才的重要性毋庸置疑,“以人為本”是全球知名企業(yè)家們共同的經(jīng)營策略,人才更是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)拼殺的重要資本。

  與2011年不同的是,分企業(yè)在2012年初的招聘中,技工類人才需求量有所減少,而研發(fā)類人才需求量有所上升,有的企業(yè)研發(fā)類人員的招聘人數(shù)甚至占了整個招聘人數(shù)的50%以上。另一方面,與往年相同的是,一些專業(yè)類的技術(shù)工人、一線工人依然難以滿足企業(yè)的人才需求。企業(yè)對于高質(zhì)量、高技術(shù)、高能力的人才求之若渴,然而在實(shí)際的發(fā)展中,企業(yè)卻往往難以留住心儀的人才。

  對于那些“人才外流”的企業(yè)來說,人員的流出意味著企業(yè)成本的支出,由此“人才資本”便成為了“人才成本”。實(shí)際上之所以會出現(xiàn)“人才成本”,主要是由于企業(yè)招來了不合適的員工,或者說員工加入了不合適的企業(yè)。舉例來說,企業(yè)和求職者雙方對彼此了解得不徹底、招聘人員對求職者考察得不全面、企業(yè)所提供的福利政策和上升空間無法滿足員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等問題,都有可能造成“人才成本”的產(chǎn)生。

  近年來,行業(yè)內(nèi)眾多企業(yè)在人才的管理方面取得了不小的成績。比如,某些企業(yè)為職工提供了雙通道的培養(yǎng)途徑,員工可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇技術(shù)路線或者管理路線。企業(yè)為職工提供了廣闊的發(fā)展空間,同時員工給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。有效利用和發(fā)揮“人才資本”,控制“人才成本”,行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的管理理念值得借鑒。

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