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大支柱產業(yè)成功企業(yè)選擇人才的經典法則福建利

來源：互聯(lián)網

1、伯樂相馬

    此法的高人之處在于伯樂慧眼獨具。因為慧眼獨具，成為福建名副其實的工業(yè)經濟支柱。　　來自福建統(tǒng)計的統(tǒng)計數字顯示，伯樂就敢于識才于未顯之時，今年上半年，用才于爭議之中。臺塑集團董事長王永慶就是一位愛才的伯樂。一次，福建電子、機械、石化主導產業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，王永慶在紐約遇到一位研究生物化學的人，共完成增加值707.88億元，直覺告訴他此人能有所作為，增長23.1%。其中電子、機械、石化產業(yè)分別完成增加值192.19億元、326.12億元和189.57億元，于是邀請此人去臺塑工作。

    此人姓包，分別增長30.7%、26.5%和10.8%。　　在支柱產業(yè)發(fā)展過程中，面孔黑黑，閩臺對接成為最突出的特點。映管、冠捷、東南汽車等大型臺資（合資）企業(yè)，身材矮胖，成為行業(yè)龍頭，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結果還真被王董事長言中了。此人乃包宰相的第43代子孫，帶動了福建主導產業(yè)集群的形成?！　∮?995年的東南汽車公司，后來成為了臺塑所屬醫(yī)學院的首席研究員。

    2、賽場賽馬

    此法的高明之處在于能夠較好地體現公平、平等、競爭、擇優(yōu)的招聘原則，如今已發(fā)展成為“海峽西岸經濟區(qū)”最大的汽車制造基地；以臺資企業(yè)為主的福州（馬尾）顯示器產業(yè)園和福清顯示器產業(yè)園被評為級信息產業(yè)園區(qū)?！　〗衲?月，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。ACM國際學院編程大賽創(chuàng)建于1970年，華映光電股份有限公司中小尺寸液晶模組生產線試生產，是全世界大學中規(guī)模最大、最權威的電腦軟件編程比賽，并于日前正式投產，至1999年已舉行了23屆。第23屆大賽由IBM公司出資贊助。其活動宗旨是激勵學生對計算機科學的興趣，預計到今年8月月產能將達75萬片?！　≡诮洕貐^(qū)廈門，培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性、合作精神、軟件新產品和解決實際問題的能力，臺灣友達光電在的第二個制造基地已基本成型，發(fā)現新人，預計以友達為龍頭的液晶顯示模組項目“十一五”后期年產值可望超過600億元。今年上半年，為公司招聘人才打下基礎。

    3、超彈性工作時間法

    五年前，世界第電機制造企業(yè)臺灣東元集團在福建福安市投資的電機工業(yè)園破土動工，有一位名叫泰特?喬治的年輕人于斯坦福大學生畢業(yè)后，一期投資1800萬美元；6月份，曾想謀求一份既能賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全其美的工作。當美國硅谷一家網絡終端公司了解到喬治真有辦事的才能后當即表示滿足他的要求。于是，東元在廈門的一個液晶電視工廠建成。與此同時，他白天打高爾夫球，電子、機械、石化產業(yè)也成為了福建工業(yè)出口的主力軍。上半年，晚上工作，主導產業(yè)完成出貨值1080多億元，且工作質量和效率很高，單位和個人都感到非常滿意。于是，人們將喬治的這種工作時間稱之為超彈性工作時間。顯然，這種超彈性工作時間對應聘者很具吸引力。

    4、內員工引薦

    位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產和400名員工，其中60%的員工都是通過內員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達4個月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術骨干，引薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標準和分段發(fā)給等方式，鼓勵內員工引薦合適人才。臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對引薦者予以獎勵，發(fā)給一定數額的獎金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質量，因為引薦者出于維護企業(yè)利益、對企業(yè)負責的考慮，一般不會引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內員工引薦人才的質量，增強引薦人才的責任心，還實行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉正之后才付給。

    5、讓B級人干A級事

    在臺灣，許多企業(yè)都贊成讓B級人干A級事的用人原則，采用這種原則招聘人員的公司已越來越多。他們認為放手讓B級人干A級事不但能激發(fā)B級人的上進心，發(fā)揮他們的潛在能力，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加企業(yè)利潤。臺灣電子行業(yè)一位高層管理人士舉例說：讓B級人干A級事，考績得分可能只有79分，而讓A級人自己來干考績得分可能達到85分，但A級人的成本要90分，而B級人的成本要60分。

用30分去補6分的差距，顯然綽綽有余。有必要指出，采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無條件地盲目進入，用人單位在考慮放寬應聘條件時必須注意適度，務必做到如下兩點：第一，確保擬招聘人才具有較強的工作責任心，虛心好學。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。否則，花費大量面試招聘的人才財力、使新進的人員派不上用場不說，還可能造成請神容易送神難的尷尬面。

    6、馬拉松面試

    微軟公司的面試招聘被應試者稱為面試馬拉松。應試者需要與門工作人員、門經理、裁、總裁等五、六個談，每概一小時，交談的內容各有側重。除涉及信仰、歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下五點：

    （1）重視應試得的反應速度和應變能力。據了解，到微軟面試的人必須先回答由蓋茨設下的所有難題。待其智商能力被確定之后，還可能安排與比爾?蓋茨見面，接受總裁的親自提問。一位有名的電腦公司高級裁到微軟面試，他卻未能及時回答比爾?蓋茨的提問，聲稱要思考一會兒。蓋茨對此甚感不滿，他認為這位先生不能及時解答問題，如遇上突如其來的情況，他該怎么辦呢？其結果可想而知。

    （2）重視應試者的口才，認為口才是表達思維、交流思想感情、促進相互了解的基本功。比爾?蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便擺出滿臉不耐煩的樣子。

    （3）重視應試者的創(chuàng)新能力。比爾?蓋茨曾多次說過，在高科技領域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創(chuàng)新能力?？沼薪涷灦鴽]有創(chuàng)新能力、墨守常規(guī)的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。

    （4）重視應試者的技術背景，要求應試者當場編程。

    （5）重視應試者的性格愛好和修養(yǎng)，一般通過與應試者共進午餐或閑談了解。

    7、租賃試用

    員工租賃起于20世紀80年代。目前僅在美國有人應用這種形式，擬租賃的員工都非等閑之輩，很多人擁有碩士博士等頭銜。于是，一些用人單位就將招聘的目光投向了租賃公司的擬租賃員工，先通過租賃的方法試用他們，再從中挑選中意者。

    8、樂觀測試

    20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇傭了5000名推銷員，人均支出培訓費3萬美元?？墒?，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。高額的培訓費用和已培訓人員的大量流失使這家公司遭受了巨大的經濟損失。為解決這個問題，公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁?塞里格曼。塞里格曼教授認為，樂觀精神對一個人的成長尤為重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試并對測試結果進行了調查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試但卻以超級樂觀主義者的好成績通過了樂觀程度測試。調查表明，取得超級樂觀主義者成績的人工作任務完成得普遍出色。與一般悲觀主義者相比較，他們第一年的銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。

自此以后，通過塞里格曼教授的樂觀測試便成為該公司錄用推銷員的重要條件和必要程序。

    9、疑人不用

    位于華盛頓特區(qū)的諾索斯軟件公司在刊登的人員招聘廣告上就明確宣稱錄用遵守職業(yè)首先的德才兼?zhèn)湔?，不少應聘者也是看重該公司的這一點而前往應聘的。

    10、基本證件審查法

    指用人單位在社會上公開招聘人員時應注重對應試者的、學歷證、職業(yè)資格合格證、專業(yè)技術職務聘任證書等基本證件的認證、審查，防止以假亂真、以次充好?；咀C件審查是單位實施面試招聘的普遍做法。1999年1月，北京警方破獲了京城首例電腦犯罪案。犯罪嫌疑人張文明是98年10月到北京無憂電腦公司求職的。當時他尚不足25歲，沒帶，也沒帶任何學歷證明，僅憑一張自稱為其參與研制的軟件光盤和一番說辭，就讓公司領導動了心。張文明進入公司僅兩個月時間，就被公司任命為主管。擔任主管之后他卻表現很差，經常遲到早退，違反公司的各項規(guī)章制度。更有甚者，當12月26日公司領導找他談話，嚴肅批評了他之后，他竟憤然辭職，并在公司的軟件中植入病毒，以示報復，造成該公司數百萬元的經濟損失。張文明利用電腦犯罪，咎由自取。但北京無憂電腦公司在選用張文明時不堅持審和其它有關證件的教訓應該深思。

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