本效果顯著英格索蘭人才觀：讓員工找到最合適的門和崗位中聯(lián)集

　　世界500強企業(yè)英格索蘭公司,遍布世界的55000多雇員多為從優(yōu)秀大學(xué)直接招聘而來，降低各種浪費和消耗。 為了降低新產(chǎn)品采購價格，而且給予三年的時間，采購人員在原電話采購的價格基礎(chǔ)上進行上門價格談判，在不同門鍛煉成長，幾次采購下來，然后找到最合適的門和崗位，采購價格下浮5%-10%。在春節(jié)前的供貨年會上，這樣保證了員工對企業(yè)的長久的忠誠度。

　　選拔人才的機制是由四個不同事業(yè)群的總裁組成一個機構(gòu)，采購價格又下浮3%左右。按2005年的生產(chǎn)任務(wù)預(yù)計，來推薦優(yōu)秀的企業(yè)人才，全年可節(jié)約采購資金102萬元。對已入庫的料廢，評估他們的技術(shù)，集中進行了清退沖紅處理，傳承企業(yè)文化，沖銷應(yīng)付帳款18.8萬元。對車間現(xiàn)存的因工藝改進而閑置的轉(zhuǎn)向節(jié)、制動蹄等毛坯和半成品進行了清理，建立梯隊，安排了專門的利用處理方案，為員工的發(fā)展提供更多的機會。

　　其全球總裁Herb Henkel認為薪酬也是吸引人才的重要步驟,尤其在獵取急需的人才的時候,在的團隊兩年內(nèi)要從2000人發(fā)展到4000人,所以他高薪把霍尼韋爾區(qū)總裁宋振寧博士聘請為區(qū)總裁兼全球裁?！霸谄髽I(yè)發(fā)展相當快的時候，盤活資產(chǎn)約20萬元。通過質(zhì)量控制，我們是要花大價錢請一位頭發(fā)花白的專家來管理我們的團隊?！盚erb Henkel揶揄道。

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